El Convenio n\u00ba. C158 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) estableci\u00f3 la audiencia previa en los despidos desde nada m\u00e1s y nada menos que el a\u00f1o 1982.<\/p>\n
Dicho Convenio sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo establece en su secci\u00f3n B que lleva por t\u00edtulo \u00abprocedimientos previos a la terminaci\u00f3n o con ocasi\u00f3n de esta\u00bb\u00a0 <\/em>\u00a0un art\u00edculo 7 cuyo tenor literal dec\u00eda as\u00ed:<\/p>\n \u00abNo deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l,<\/strong> a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.\u00bb<\/em><\/p>\n Si bien dicho art\u00edculo proviene de normativa internacional est\u00e1 integrado en nuestro ordenamiento jur\u00eddico al haber sido ratificado y al amparo del art. 96.1 C.E. y 1.5 CC, podemos decir que los operadores jur\u00eddicos hab\u00edan ignorado este precepto en cuanto a la pr\u00e1ctica se refiere.<\/p>\n Ello no obstante, la pionera Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 13\/02\/2023 (STSJ BAL 237\/2023) declar\u00f3 la improcedencia de un despido por no haber realizado el tr\u00e1mite de audiencia previa citado.<\/p>\n El Tribunal Supremo ha casado ahora parcialmente dicha Sentencia por medio de la de 18\/11\/2024 (STS 5454\/2024). Ello no obstante y, en lo que aqu\u00ed interesa, ha cerrado el debate sobre la necesidad de realizar el tr\u00e1mite de audiencia previa.<\/p>\n Y lo ha hecho de forma afirmativa, es decir, estableciendo la obligatoriedad de realizar el tr\u00e1mite so pena de improcedencia del despido. Es taxativo al decir la Sentencia que: \u00abEn definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinci\u00f3n por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.\u00bb<\/em><\/p>\n Establece el Tribunal en su FJ Tercero respecto del tr\u00e1mite de audiencia previa que:<\/p>\n \u00abel requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situaci\u00f3n en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposici\u00f3n requiera de un desarrollo legislativo.\u00bb<\/em><\/p>\n El objetivo de dicho tr\u00e1mite nos lo expone el Tribunal en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n \u00ablo que se introduce es un principio b\u00e1sico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisi\u00f3n de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasi\u00f3n del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposici\u00f3n cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que \u00e9ste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. […]\u00bb<\/em><\/p>\n y a\u00f1ade:<\/em><\/p>\n \u00ab[…]Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada m\u00e1s, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que est\u00e1 introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposici\u00f3n, no impide que, como requisito m\u00ednimo y suficiente, baste con que se le d\u00e9 oportunidad al trabajador de ser o\u00eddo, lo que no requiere de mayor precisi\u00f3n.\u00bb<\/em><\/p>\n Examina especialmente el Tribunal la excepci\u00f3n del art\u00edculo que permite no acudir al tr\u00e1mite de audiencia previa en tanto \u00abno pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad\u00bb. <\/em><\/p>\n Sin perjuicio de que en efecto dicho an\u00e1lisis deber\u00e1 hacerse caso por caso, el Tribunal, consciente de su cambio de criterio parece reconocer de forma velada que dicho requisito no pod\u00eda exigirse a las empresas con anterioridad a la existencia de la presente Sentencia pues no era esperable considerar la audiencia previa como un requisito imprescindible para la convalidaci\u00f3n del ulterior despido.<\/p>\n As\u00ed pues, parece claro que los despidos producidos con posterioridad a la presente Sentencia deber\u00e1n realizar el tr\u00e1mite de audiencia previa sin perjuicio de que alg\u00fan caso particular pueda eludirlo por una cuesti\u00f3n concreta mientras que los despidos anteriores no requerir\u00edan necesariamente del tr\u00e1mite.<\/p>\n Ahora bien, entendemos que aquellos despidos anteriores a la Sentencia que hayan aperturado de motu propio<\/em> el tr\u00e1mite de audiencia previa, en tanto que se demuestran conocedores de la exigencia, deber\u00e1n atender en dicho tr\u00e1mite al seguimiento del proceso en los t\u00e9rminos que expresamos en el siguiente apartado.<\/p>\n Como bien establece la Sentencia, no disponemos de regulaci\u00f3n legal por ahora respecto a este proceso o tr\u00e1mite ni la forma en que deba articularse. Ello se refiere tanto a plazos, como forma y modo en que se desarrolle.<\/p>\n Deber\u00e1 ser la jurisprudencia la que vaya perfilando si las diversas actuaciones cumplen o no con los requisitos esperables con respecto a la audiencia previa del mismo modo que han venido valorando el cumplimiento de los requisitos formales y materiales de las cartas de despido.<\/p>\n Ello no obstante la interpretaci\u00f3n deber\u00e1 asimismo ser dada en relaci\u00f3n a la propia normativa internacional pero tambi\u00e9n en relaci\u00f3n al ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol del que pasa a formar parte, de tal manera que los principios rectores de nuestro Ordenamiento han de aplicar en la interpretaci\u00f3n del tr\u00e1mite.\u00a0<\/p>\n De esta manera, la Sentencia del Supremo parece contradecirse por momentos cuando, por una parte establece como \u00absuficiente\u00bb<\/em> la \u00aboportunidad de ser o\u00eddo, lo que no requiere de mayor precisi\u00f3n\u00bb<\/em> as\u00ed como hable de \u00abnada especial en orden a la forma de articular ese di\u00e1logo o audiencia del trabajador\u00bb<\/em> mientras que por contra aluda a \u00abpermitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo\u00bb, \u00abantes de que \u00e9ste\u00bb (el empresario) \u00abpueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado\u00bb.\u00a0 <\/em><\/p>\n As\u00ed las cosas, dif\u00edcilmente va el trabajador a poder cambiar la idea preconcebida de su empleador y, sobre todo, defenderse de forma efectiva de los cargos si: i) no ha sido minuciosamente informado de los mismos y en relaci\u00f3n a los hechos e ii) no dispone de tiempo ni medios para preparar su defensa.<\/p>\n Consecuencia de ello, parece complejo que con un mero di\u00e1logo sorpresivo, fugaz y oral a instancias del empresario y en, por ejemplo, el despacho del mismo con la consecuente falta de imparcialidad espacial, permita a un trabajador -por cierto lego en derecho- defenderse de forma efectiva de los cargos y tener alguna posibilidad de influenciar en la decisi\u00f3n del empresario.<\/p>\n El requisito de dar audiencia no puede considerarse como una mera \u00abformalidad\u00bb<\/em> en el sentido de permitir al trabajador simplemente \u00abser o\u00eddo\u00bb<\/em> para ver que es lo que tiene que decir en relaci\u00f3n a su relaci\u00f3n laboral gen\u00e9rica.<\/p>\n Como bien establece el Tribunal, el objeto de dicha audiencia no es otra que en \u00faltima instancia torcer una posible ulterior decisi\u00f3n que tenga como consecuencia el despido o terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, por lo que la audiencia debe ser en t\u00e9rminos que sin lugar a dudas pudiera permitir hacer ello posible.<\/p>\n El requisito del car\u00e1cter escrito de la audiencia previa parecer\u00eda algo razonable en tanto que se pudieran equiparar las formalidades exigidas para con la carta de despido pues se trata de un tr\u00e1mite previo a la misma con la que ha de guardar relaci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n Del mismo modo, no parece razonable que pueda tenerse por cumplido el requisito de la audiencia previa en aquellos casos en que la misma se tramite como un autom\u00e1tico que no atienda realmente a la finalidad instada, dando pie igualmente a la declaraci\u00f3n de improcedencia en aquellos casos que, a modo de ejemplo y sin ser lista exhaustiva:<\/p>\n Queda tambi\u00e9n pendiente el interrogante del hecho de que, para el caso en que la empresa no tome la decisi\u00f3n de despido, siquiera de sanci\u00f3n de otro tipo y, por ende, en cierto modo, decida no aplicar consecuencia jur\u00eddica alguna al trabajador si debe proceder a comunicar la terminaci\u00f3n del proceso de audiencia previa. Entendemos que, en todo caso, transcurridos los plazos de prescripci\u00f3n de las faltas, desde bien su comisi\u00f3n, bien el conocimiento de la empresa (en \u00faltima instancia con la apertura del tr\u00e1mite) el expediente t\u00e1citamente habr\u00eda quedado sin resultado sancionador.<\/p>\n Ahora bien, no parece razonable considerar la posibilidad de mantener aperturado sin resoluci\u00f3n un tr\u00e1mite de audiencia en cierto modo \u00absine die\u00bb<\/em> por cuanto el objeto de la audiencia es permitir o\u00edr al trabajador su versi\u00f3n de los hechos para la empresa poder tomar una decisi\u00f3n, del sentido que sea. La no toma de decisi\u00f3n no parece amparada en Derecho derivando al trabajador a un limbo de incertidumbre en relaci\u00f3n a cual es la decisi\u00f3n empresarial.<\/p>\n Entendemos en este sentido que asimismo la empresa deber\u00e1 proceder a una resoluci\u00f3n en un tiempo prudente y razonable pero que no puede extenderse por per\u00edodos dilatados de tiempo -incluso dentro del per\u00edodo de prescripci\u00f3n-.<\/p>\n A salvo quedar\u00eda si se pudiera acreditar la realizaci\u00f3n de investigaciones y\/o diligencias que redunden en beneficio de la defensa del propio trabajador para el esclarecimiento de los hechos.<\/p>\n De no ser as\u00ed, entendemos asimismo que la no respuesta en plazo razonable de la resoluci\u00f3n debiera permitir al trabajador el ejercicio de acciones judiciales en tanto que a los efectos se le estar\u00eda realizando una suerte de investigaci\u00f3n constante algo que podr\u00eda afectar a la vulneraci\u00f3n de sus derechos, quiz\u00e1 fundamentales.<\/p>\n La amonestaci\u00f3n escrita no tiene consecuencia con respecto a la relaci\u00f3n laboral m\u00e1s all\u00e1 del apercibimiento y\u00a0 la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo supone la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral pero no su terminaci\u00f3n.<\/p>\n Por tanto, entendemos que no es aplicable la audiencia previa a los supuestos en los que no se pretenda sancionar con despido disciplinario.\u00a0<\/p>\n\n\n\n\u00bfQu\u00e9 es lo que ha cambiado?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfY que significa dicho requisito de audiencia previa?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfHay excepciones a aplicar dicho tr\u00e1mite?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfPero c\u00f3mo debe articularse dicha audiencia previa?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfCu\u00e1les son Los principales elementos?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfQu\u00e9 requisitos debe cumplir La Comunicaci\u00f3n inicial?<\/em><\/strong><\/h6>\n
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\u00bfQu\u00e9 requisitos debe cumplir La finalizaci\u00f3n del expediente?<\/em><\/strong><\/h6>\n
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\u00bfDebe la empresa necesariamente contestar a las alegaciones del trabajador?<\/em><\/strong><\/h6>\n
\u00bfDebe instarse audiencia previa para otro tipo de sanciones?<\/em><\/strong><\/h6>\n