El Real Decreto-ley 6/2022, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania adopta en su artículo 44, que lleva por nombre “medidas en el ámbito laboral”,dentro de “otras medidas de apoyo a trabajadores y colectivos vulnerables” una referencia a las causas de despido, que coloquialmente se ha venido denominando como “prohibición de despedir”, hasta, en principio, el 30 de Junio de 2022.
Dicho artículo tiene la finalidad de, se dice en la norma, evitar despidos y proteger puestos de trabajo para garantizar la protección social.
Sin embargo, los únicos supuestos en que aplicaría ese supuesta protección social serían solamente dos:
- Para trabajadores de empresas beneficiarias de ayudas directas de las previstas en el propio Real-Decreto ley, en tanto que las empresas no podrán justificar despidos objetivos basados en la causa del aumento de los costes energéticos, siendo que en caso de incumplir la empresa lo dicho, sería sancionada con la obligación de devolver la ayuda recibida.
- Para trabajadores de empresas beneficiarias de apoyo público y que se acojan a reducciones de jornada o suspensiones de los contratos (ERTEs) del artículo 47 del Estatuto de los trabajadores, por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, en tanto que las empresas tampoco podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
¿Es la primera vez que se adopta una medida similar?
No es la primera vez que se toma una medida parecida.
Fue pionero el Real Decreto-ley 9/2020, que en plena crisis del COVID-19 y en su artículo 2, planteó que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que servían para la justificación de los ERTES, no serían causas justificativas del despido o de la extinción del contrato de trabajo.
No obstante, ya se había incluido entonces en el Real Decreto-ley 8/2020 una cláusula de salvaguarda del empleo en la DA6ª de la norma, medida más protectora que la actual, por la que las empresas debían además garantizar 6 meses de mantenimiento del empleo desde la reanudación de la actividad tras los ERTES, so pena de devolución por la empresa de las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de las que se hubiera beneficiado.
¿Entonces, está prohibido despedir?
La respuesta es negativa.
Evidentemente, nunca ha estado prohibido despedir en tanto que siempre se ha podido despedir, como es natural, disciplinariamente, por faltas del trabajador que impliquen tal sanción así como determinados despidos objetivos también han podido realizarse sin restricción. Recordemos que los despidos objetivos resultan más “económicos” para las empresas en tanto que conceden una indemnización de 20 días de salario por año trabajado frente a los 33/45 días por año trabajado de los despidos improcedentes.
Ahora bien, la revisión de la calificación del despido siempre es realizada a posteriori por la Jurisdicción Social, en cuyo caso, es el Juez quién declara la procedencia o justificación del despido o su improcedencia o, incluso, su nulidad.
Y es por ello que respecto al nuevo RD-Ley 6/2022, la norma nos indica que no se entenderán justificados los despidos que se pretendan objetivos si se basan en el aumento de los costes energéticos, siempre y cuando la empresa haya percibido las ayudas descritas, ayudas que además, deberá devolver. Por consiguiente, caso de ser este el supuesto y la empresa pretender acreditar un despido objetivo, la consecuencia debería ser la declaración judicial de no ratificación del mismo como despido objetivo.
Asimismo, la norma nos indica que las empresas que se acojan a ayudas públicas y a suspensiones o reducciones de jornada (ERTEs), si intentan acreditar despidos mediante causas que tengan relación con la invasión en Ucrania, tampoco se considerarán justificados y, en consecuencia, el resultado debería ser el mismo, la declaración judicial de no procedencia o justificación del despido.
En consecuencia, el resumen resultante sería que no existe prohibición de despedir y que solamente aquellos despidos en empresas que hayan solicitado determinadas ayudas públicas no podrán ampararse en las causas mencionadas.
Desgraciadamente, volvemos a estar frente a una normativa muy ambiguay con poco detalle de qué determinados supuestos deben aplicarse, qué concretas causas pasan a estar injustificadas, qué temporalidad y qué concretas consecuencias supone el incumplimiento. Será la interpretación de los Tribunales la que que irá matizando el contenido de este nuevo Real Decreto-Ley.