El Convenio nº. C158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció la audiencia previa en los despidos desde nada más y nada menos que el año 1982.
Dicho Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo establece en su sección B que lleva por título «procedimientos previos a la terminación o con ocasión de esta» un artículo 7 cuyo tenor literal decía así:
«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.»
Si bien dicho artículo proviene de normativa internacional está integrado en nuestro ordenamiento jurídico al haber sido ratificado y al amparo del art. 96.1 C.E. y 1.5 CC, podemos decir que los operadores jurídicos habían ignorado este precepto en cuanto a la práctica se refiere.
¿Qué es lo que ha cambiado?
Ello no obstante, la pionera Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 13/02/2023 (STSJ BAL 237/2023) declaró la improcedencia de un despido por no haber realizado el trámite de audiencia previa citado.
El Tribunal Supremo ha casado ahora parcialmente dicha Sentencia por medio de la de 18/11/2024 (STS 5454/2024). Ello no obstante y, en lo que aquí interesa, ha cerrado el debate sobre la necesidad de realizar el trámite de audiencia previa.
Y lo ha hecho de forma afirmativa, es decir, estableciendo la obligatoriedad de realizar el trámite so pena de improcedencia del despido. Es taxativo al decir la Sentencia que: «En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.»
¿Y que significa dicho requisito de audiencia previa?
Establece el Tribunal en su FJ Tercero respecto del trámite de audiencia previa que:
«el requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.»
El objetivo de dicho trámite nos lo expone el Tribunal en los siguientes términos:
«lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. […]»
y añade:
«[…]Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.»
¿Hay excepciones a aplicar dicho trámite?
Examina especialmente el Tribunal la excepción del artículo que permite no acudir al trámite de audiencia previa en tanto «no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».
Sin perjuicio de que en efecto dicho análisis deberá hacerse caso por caso, el Tribunal, consciente de su cambio de criterio parece reconocer de forma velada que dicho requisito no podía exigirse a las empresas con anterioridad a la existencia de la presente Sentencia pues no era esperable considerar la audiencia previa como un requisito imprescindible para la convalidación del ulterior despido.
Así pues, parece claro que los despidos producidos con posterioridad a la presente Sentencia deberán realizar el trámite de audiencia previa sin perjuicio de que algún caso particular pueda eludirlo por una cuestión concreta mientras que los despidos anteriores no requerirían necesariamente del trámite.
Ahora bien, entendemos que aquellos despidos anteriores a la Sentencia que hayan aperturado de motu propio el trámite de audiencia previa, en tanto que se demuestran conocedores de la exigencia, deberán atender en dicho trámite al seguimiento del proceso en los términos que expresamos en el siguiente apartado.
¿Pero cómo debe articularse dicha audiencia previa?
Como bien establece la Sentencia, no disponemos de regulación legal por ahora respecto a este proceso o trámite ni la forma en que deba articularse. Ello se refiere tanto a plazos, como forma y modo en que se desarrolle.
Deberá ser la jurisprudencia la que vaya perfilando si las diversas actuaciones cumplen o no con los requisitos esperables con respecto a la audiencia previa del mismo modo que han venido valorando el cumplimiento de los requisitos formales y materiales de las cartas de despido.
Ello no obstante la interpretación deberá asimismo ser dada en relación a la propia normativa internacional pero también en relación al ordenamiento jurídico español del que pasa a formar parte, de tal manera que los principios rectores de nuestro Ordenamiento han de aplicar en la interpretación del trámite.
De esta manera, la Sentencia del Supremo parece contradecirse por momentos cuando, por una parte establece como «suficiente» la «oportunidad de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión» así como hable de «nada especial en orden a la forma de articular ese diálogo o audiencia del trabajador» mientras que por contra aluda a «permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo», «antes de que éste» (el empresario) «pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado».
Así las cosas, difícilmente va el trabajador a poder cambiar la idea preconcebida de su empleador y, sobre todo, defenderse de forma efectiva de los cargos si: i) no ha sido minuciosamente informado de los mismos y en relación a los hechos e ii) no dispone de tiempo ni medios para preparar su defensa.
¿Cuáles son Los principales elementos?
Consecuencia de ello, parece complejo que con un mero diálogo sorpresivo, fugaz y oral a instancias del empresario y en, por ejemplo, el despacho del mismo con la consecuente falta de imparcialidad espacial, permita a un trabajador -por cierto lego en derecho- defenderse de forma efectiva de los cargos y tener alguna posibilidad de influenciar en la decisión del empresario.
El requisito de dar audiencia no puede considerarse como una mera «formalidad» en el sentido de permitir al trabajador simplemente «ser oído» para ver que es lo que tiene que decir en relación a su relación laboral genérica.
Como bien establece el Tribunal, el objeto de dicha audiencia no es otra que en última instancia torcer una posible ulterior decisión que tenga como consecuencia el despido o terminación de la relación laboral, por lo que la audiencia debe ser en términos que sin lugar a dudas pudiera permitir hacer ello posible.
El requisito del carácter escrito de la audiencia previa parecería algo razonable en tanto que se pudieran equiparar las formalidades exigidas para con la carta de despido pues se trata de un trámite previo a la misma con la que ha de guardar relación.
¿Qué requisitos debe cumplir La Comunicación inicial?
Del mismo modo, no parece razonable que pueda tenerse por cumplido el requisito de la audiencia previa en aquellos casos en que la misma se tramite como un automático que no atienda realmente a la finalidad instada, dando pie igualmente a la declaración de improcedencia en aquellos casos que, a modo de ejemplo y sin ser lista exhaustiva:
- La comunicación inicial de la apertura del trámite de audiencia previa no contenga, con concreción, los hechos y la calificación provisional de los mismos a efectos de faltas, pues el trabajador debe poder defenderse de forma efectiva de la concreta actuación que se le imputa pero, también, de la existencia o no de la infracción que asimismo se le inculpa. No pueden ser válidas por tanto audiencias previas prospectivas a los efectos de averiguar posibles causas por despido potenciales ni, de igual modo, audiencias que no reseñen las faltas por las que debe dar cuenta el trabajador, pues de un relato de hechos no tiene por qué conocer el trabajador qué concreta falta considera la empresa que se ha realizado, al no ser función del trabajador adivinar posibles escenarios sino defenderse de acusaciones -presuntas- pero concretas y delimitadas.
- El plazo dado para presentar las alegaciones o pliego de descargo respecto de la comunicación inicial sea manifiestamente insuficiente para que el trabajador pueda estudiar, preparar y ejercer una defensa efectiva de su situación, pues de lo contrario se le privaría de la realización efectiva del derecho que le reconoce la OIT.
¿Qué requisitos debe cumplir La finalización del expediente?
- La posterior carta de despido final sea un prototipo o estándar que no haya siquiera valorado o tomado en consideración las alegaciones de la audiencia previa del trabajador. En este sentido, entendemos que la carta deberá expresar que se ha llevado a término el proceso y una mención de los puntos reflejados por el trabajador, debidamente rebatidos, en su caso, so pena de considerar no haberse valorado y, por ende, no haber llevado a término el proceso de audiencia previa en plenitud, sino de tener preparada de antemano la carta de despido a la espera de comunicarla tras acto seguido recibir las alegaciones. En este sentido, la cronología también juega un papel importante y la empresa debe demostrar haber entrado a valorar el pliego de descargo del trabajador.
- La carta de despido final no guarde relación tanto en hechos como en calificación de la infracción presunta que en cierto modo se permite rebatir con la comunicación inicial de apertura del trámite de audiencia previa. De lo contrario se produce discrepancia entre los motivos y/o calificación de la infracción/falta que se relataran finalmente en la carta y los establecidos en la comunicación inicial, de forma que la audiencia previa devendría infructuosa por indefensión material del trabajador.
¿Debe la empresa necesariamente contestar a las alegaciones del trabajador?
Queda también pendiente el interrogante del hecho de que, para el caso en que la empresa no tome la decisión de despido, siquiera de sanción de otro tipo y, por ende, en cierto modo, decida no aplicar consecuencia jurídica alguna al trabajador si debe proceder a comunicar la terminación del proceso de audiencia previa. Entendemos que, en todo caso, transcurridos los plazos de prescripción de las faltas, desde bien su comisión, bien el conocimiento de la empresa (en última instancia con la apertura del trámite) el expediente tácitamente habría quedado sin resultado sancionador.
Ahora bien, no parece razonable considerar la posibilidad de mantener aperturado sin resolución un trámite de audiencia en cierto modo «sine die» por cuanto el objeto de la audiencia es permitir oír al trabajador su versión de los hechos para la empresa poder tomar una decisión, del sentido que sea. La no toma de decisión no parece amparada en Derecho derivando al trabajador a un limbo de incertidumbre en relación a cual es la decisión empresarial.
Entendemos en este sentido que asimismo la empresa deberá proceder a una resolución en un tiempo prudente y razonable pero que no puede extenderse por períodos dilatados de tiempo -incluso dentro del período de prescripción-.
A salvo quedaría si se pudiera acreditar la realización de investigaciones y/o diligencias que redunden en beneficio de la defensa del propio trabajador para el esclarecimiento de los hechos.
De no ser así, entendemos asimismo que la no respuesta en plazo razonable de la resolución debiera permitir al trabajador el ejercicio de acciones judiciales en tanto que a los efectos se le estaría realizando una suerte de investigación constante algo que podría afectar a la vulneración de sus derechos, quizá fundamentales.
¿Debe instarse audiencia previa para otro tipo de sanciones?
La amonestación escrita no tiene consecuencia con respecto a la relación laboral más allá del apercibimiento y la suspensión de empleo y sueldo supone la suspensión de la relación laboral pero no su terminación.
Por tanto, entendemos que no es aplicable la audiencia previa a los supuestos en los que no se pretenda sancionar con despido disciplinario.
